Fakultas Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi
Konflik Organisasi
Nama : Aditya Nugroho
NPM : 10113245
Jurusan : Sistem Informasi
Kelas : 2KA19
Fakultas Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi
Universitas Gunadarma
2014
Definisi konflik
Konflik berasal dari kata
kerja Latin configere yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan
tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan
dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
Adapun pengertian dari konflik
organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi
disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik
dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan
kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini
dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah
violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di
antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan
dan aspirasi karyawan.
1. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini
menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di
dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak
dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi
perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus
dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja
organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
2. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini
cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini
disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi
cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh
karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat
minimum secara berkelanjutan sehingga tiapanggota di dalam kelompok tersebut
tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
Jenis-jenis konflik
a. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role
conflict)
b. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan
beberapa orang (intesender conflict)
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang
bertentangan (intrasender conflict)
Konflik juga dapat dibedakan
menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, ada 5 jenis
konflik, yaitu:
a. Konflik dalam diri individu
b. Konflik antar individu
c. Konflik antar individu dan kelompok
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
e. Konflik antar organisasi
Sumber konflik
a. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas,
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan,
c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja,
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi,
e. Kemandirian organisasional, dan
f. Gaya-gaya individual.
Strategi penyelesaian konflik
Ada beberapa cara untuk
menangani konflik yaitu :
1. Introspeksi diri,
2. Mengevaluasi
pihak-pihak yang terlibat, dan
3. Identifikasi sumber
konflik.
Spiegel (1994) menjelaskan
ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi: Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan
kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa
sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya
perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana
atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan
bawahan.
b. Menghindari konflik: Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak
menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat
tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah
terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing
pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara.
Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik
meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena
merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi: Jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa
kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi
konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini
dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau
kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara
kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini yaitu
:
d. Kompromi: Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak
merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi
yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya
untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
e. Berkolaborasi: Menciptakan situasi menang-menang dengan saling
bekerja sama.Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi
dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja,
kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
Motivasi
Motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi dapat
dikelompokkan menjadi 2 yaitu :
Motivasi Fisiologis
Motivasi Psikologis.Teori Organisasi Umum 1 Konflik Organisasi 8/13
Motivasi Fisiologis
Motivasi Psikologis.Teori Organisasi Umum 1 Konflik Organisasi 8/13
Teori Motivasi
A. Teori X dan teori Y
Mc Gregor
Anggapan-anggapan yang
mendasari teori X :
1. Rata-rata para
pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena pada dasarnya
pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan
dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para
pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai
ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang
mendasari teori Y :
1. Usaha fisik dan
mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya
dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia
bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari
tanggung-jawab.
3. Ada kemampuan yang
besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan
masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern
dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan
organiasasi.
5. Keterikatan pada
tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya
dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan
kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan
sebagian.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia
yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu:
1 Kebutuhan Fisiologis
2 Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan
5 Kebutuhan Aktualisasi Diri
Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap
mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk
berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga
kebutuhan manusia yaitu :
1 Kebutuhan Prestasi
2 Kebutuhan Afiliasi
Kebutuhan Kekuasaan.
Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job
satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja
(job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers
disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.
Rangkuman
Sumber-sumber konflik organisasional sebagian
besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses
–proses psikologis. Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat
melakukan tindakan alternatif seperti dibawah ini, tergantung pada situasi dan
kondisi yang ada. Tindakan alternative tersebut adalah menggunakan kekuasaan,
konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi dan pengunduran diri.
Daftar Pustaka
Wijono Sutarto (1993) Konflik dalam Organisasi, Satya wacana Semarang
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://lista.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/22302/P+7%268+konflik-organisasi.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar